staffing, бенджамин шнайдер, нил шмитт, персонал для организаций, американские психологи

Шнайдер Б., Шмитт Н. Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников / Пер. с англ. под ред. Н. В. Гришиной и М. Б. Курбатовой. СПб.: Экономическая школа, 2004 г. 560 с.

ВВЕДЕНИЕ

Содержание

Цели

Определение стаффинга

Исследования в области стаффинга: История вопроса

Индивидуальные различия

Дарвин

Коэффициент корреляции

Тестирование умственных способностей

Перемены в обществе, произошедшие после 1930 г.

Депрессия

Вторая мировая война

Законодательство о равных возможностях трудоустройства

Теоретические подходы к рабочему поведению

Левин Врум

Маслоу и Мак-Грегор

Шмидт и Хантер

Резюме

Литература

В первой главе книги «Персонал для организации: научный подход к поиску, отбору, оценке и удержанию сотрудников» мы сформулируем основные понятия, опираясь на которые можно будет рассмотреть современные подходы к подбору персонала в организацию — стаффингу. Для этого сначала будет дано определение понятия «стаффинг», а затем представлена наша точка зрения на его значение для прогнозирования и понимания поведения работников в организации. После этого мы перейдем к краткому историческому обзору основных концепций и методов, положенных в основу стаффинга

Определение стаффинга

Стаффинг можно определить как процессы поиска и установления уровня кандидатов, их размещения по рабочим местам и оценки результатов труда работников. Эти процессы реализуются через привлечение, отбор, оценку и продвижение кадров. Объем и характер отборочных процедур зависят от особенностей организации и от того, какую роль в подборе кадров играют ее специфика и особенности труда персонала. Организация оказывает влияние не только на сам процесс комплектования штатов, но и на то, какого типа люди будут привлекаться в организацию, отбираться и продвигаться по служебной лестнице. Лучшие программы стаффинга уделяют большое внимание выявлению тех, кто будут эффективно трудиться, будут удовлетворены своей работой и организацией, на которую они работают. Иными словами, целью программ стаффинга является улучшение деятельности предприятия и повышение его эффективности за счет привлечения, отбора и удержания именно таких людей, которые смогут облегчить достижение целей как организации, так и своих личностных.

На рис. 1.1 графически представлена совокупность факторов, влияющих на поведение человека на работе. Видно, что их можно объединить по меньшей мере в четыре основных группы.

1. Индивидуальные особенности человека — это отличительные качества, присущие людям, приходящим на работу, и/или которые они вырабатывают как в процессе формального и неформального обучения в организации, так и в результате взаимодействия с коллегами и с системой в целом. Большинство систем стаффинга пытается выявить индивидуальные особенности, повышающие вероятность того, что принятые в организацию люди будут успешно справляться с возложенными на них обязанностями, что они будут удовлетворены своим положением и проработают достаточно долго, чтобы организация смогла окупить расходы на процесс подбора. Ниже будет представлено

Рис. 1.1. Некоторые переменные, влияющие на пригодность и удовлетворенность работника.

немало доказательств того, что люди, обладающие способностями и навыками, соответствующими характеру выполняемой работы, лучше справляются со своими обязанностями. Люди приходят на предприятие, имея определенные ожидания в отношении своей будущей работы и организации в целом. Будет показано, что если эти ожидания оправдываются, то работники испытывают большую удовлетворенность, значительную заинтересованность и дольше работают в организации. Соответствие человека требованиям, предъявляемым к нему занимаемой должностью, мы называем пригодностью, а соответствие работы ожиданиям человека — удовлетворенностью (Lofquist, Dawis, 1969).

Введение

2. Характеристики работы. Когда мы рассматриваем работу какого-то человека, то, как правило, ограничиваемся только задачами, которые он решает. При этом мы упускаем из вида другие обстоятельства, тесно связанные с работой, а именно отношения с коллегами и с теми, на кого он работает. Каждый, кто когда-либо работал, знает, что межличностные аспекты могут как облегчать, так и затруднять работу, либо делать ее более или менее интересной. Поэтому пригодность и удовлетворенность зависят не только от того, как организована работа, - важную роль играют и другие люди, имеющие отношение к выполнению конкретной задачи.

В данной книге мы не будем подробно останавливаться на роли, которую играют коллеги и непосредственный руководитель в том, каких результатов достигает работник, и насколько он удовлетворен своей работой. Это вовсе не означает, что указанные обстоятельства не важны, просто наше внимание будет сосредоточено на работе, для выполнения которой человека нанимают в организацию. В большинстве случаев мы будем игнорировать «межличностную составляющую» и будем называть всю совокупность стоящих перед работником задач «работой» (в частности, при анализе деятельности). Читателю, — однако, следует помнить о сильном влиянии социальных факторов на результаты работы.

3. Организационные практики и процедуры.

Мы не планируем подробно обсуждать влияние особенностей организации на поведение работника и его установки. И опять же не потому, что эти вопросы (в частности, программы обучения, системы стимулирования персонала и философия управления) не важны, а лишь потому, что в фокусе нашего внимания будет находиться соответствие индивидуальных особенностей человека характеру решаемых им задач. Влиянию организационных практик и процедур на рабочее поведение посвящено достаточно много книг, в которых детально разбирается роль коллег и руководства. Имея разные названия, эти книги относятся к двум основным областям — организационной психологии и организационному поведению.

Организационные практики и процедуры будут интересовать нас прежде всего в двух отношениях: для понимания того, как цели организации влияют на отличительные качества нанимаемых людей и как организационные условия могут снижать эффективность работы отдельных индивидов. Мы покажем, что лучшие системы стаффинга строятся вокруг четкого определения целей, стоящих перед организацией. Логика рассуждении в данном случае такова: организация, способная точно обозначить свои цели, скорее всего, уже определила, какие проблемы должны быть разрешены, и какие работы должны быть хорошо выполнены, чтобы организация могла их реализовать. При этом задачей специалистов по стаффингу становится нахождение людей, способных соответствовать конкретной должностной позиции. Как будет показано ниже, далеко не всем предприятиям удается четко определить свои цели, что значительно затрудняет поиск людей, которые смогут и захотят решать поставленные перед ними задачи. Иными словами: если стандарты, в соответствии с которыми будут оцениваться работники, не определены или часто меняются, то трудно предсказать, кто будет хорошо справляться с работой.

В отношении факторов, снижающих эффективность работы, мы покажем, что даже в тех случаях, когда организация имеет программу подбора кадров, позволяющую успешно выявлять перспективных работников, получая в свое распоряжение именно таких людей, она не всегда добивается максимально высоких результатов. Причина подобного явления заключается в том, что организационная структура и система управления могут как способствовать, так и препятствовать реализации возможностей людей. Если исходить из того, что сами организации могут снижать эффективность работы компетентных сорудников, становится ясно, что надежды на решение проблемы производительности труда просто дополнительным пополнением штата несколькими хорошими работниками не будут оправданы.

4. Окружающая среда.

Рассматриваемые в данном разделе вопросы, такие, как конкуренция и государственное регулирование, начинают играть все большую роль в комплектовании организаций кадрами. Так, организация, занимающаяся поисками высококвалифицированных работников в условиях, когда конкурент решает аналогичную проблему, будет вести себя иначе, чем предприятие, не испытывающее подобного давления. Например, компаниям в Силиконовой долине¹ весьма непросто находить и удерживать квалифицированных специалистов в области компьютерных технологий. Однако самое заметное влияние на кадровую политику организаций скорее оказывает другой внешний фактор — государственное регулирование в виде федерального законодательства о равных правах на труд. В данной главе мы подробно остановимся на этом вопросе и будем касаться его и во всех последующих главах.

Одна из особенностей рис. 1.1 состоит в том, что на нем не представлены реципрокные отношения между выделенными группами факторов. В данном случае под реципрокными отношениями мы понимаем то, что эти четыре элемента взаимодействуют между собой и оказывают влияние друг на друга. Так, например, тип людей, которых привлекла данная работа, которые были отобраны и остаются работать в определенной должности, будет оказывать влияние на тип системы оплаты и стимулирования труда и даже на окружающую среду, в которой функционирует организация. Другими словами, разные типы людей будут создавать

¹ Долина, расположенная к юго-востоку от Сан-Франциско (штат Калифорния, США). Центр высоких технологий, в первую очередь микроэлектроники. Свое название получила от силикона — основного материала, используемого в производстве электронных чипов. — Примеч. перев.

организации разного типа, которые в итоге будут работать в разном окружении: люди, создающие органы для реабилитации бывших заключенных, отличаются от людей, учреждающих банки (Schneider, 1983a, 1983b). Нам представляется достаточно очевидным, что эффективность предприятия зависит от степени взаимного соответствия четырех элементов, представленных на рис. 1.1. Другими словами, люди должны соответствовать выполняемой ими работе, технология должна отвечать задачам производства и т. д. (Thompson, 1967). Из дальнейшего изложения станет ясно, что термины «взаимосвязь» и «соответствие» — важнейшие понятия для стаффинга.

Все изложенное помогает поставить акцент на соответствии особенностей людей работе, которое позволяет предприятию эффективно достигать стоящих перед ним целей. Чтобы добиться такого соответствия, мы должны иметь необходимую информацию о характере работы, которую предстоит выполнять персоналу (глава 2), о критериях оценки эффективности процедур, используемых при отборе сотрудников (глава 3), о том, как привлекать персонал со стороны и использовать внутренние резервы (глава 4), о различных способах оценки и выбора надежных процедур подбора кадров (главы 5 и 6), об из—держках, связанных с затратами на хорошие программы стаффинга, и о преимуществах этих программ (глава 7), а также о ряде методов, оказывающих помощь в принятии кадровых решений (главы 8, 9 и 10).

Прежде чем приступить к изложению всех этих вопросов, мы хотим напомнить читателям об исторических корнях тех идей и процедур, о которых речь пойдет ниже. Подход к решению проблем подбора персонала в том виде, в каком он существует сегодня, имеет сравнительно недолгую историю — ему всего лишь около ста лет. Однако, — и у нас будет возможность убедиться в этом — часть положений, на которых он основан, значительно старше.

Исследования в области стаффинга: история вопроса

Индивидуальные различия

Тот факт, что люди существенно отличаются друг от друга, известен с давних пор, по меньшей мере столько же, сколько существует письменность. Более того, не вызывает сомнений, что наши далекие предки не просто знали об этом, но и использовали свои знания на практике: во время охоты разные люди исполняли разные обязанности, не каждый мужчина мог стать вождем племени, а целителя нередко определяли по результатам своеобразных состязаний.

Аристотель предлагал, выбирая воинов, обращать внимание на такие качества юношей, как физическая сила и выносливость. Платон, говоря о тех, кто достоин защищать Республику, описывал не только требования к физическим данным, но и необходимые для этого челове-

ческие качества, подчеркивая, что эта миссия не всем по плечу. Вот отрывок из «Диалогов» Платона:

— Нужно ли при возможности отбирать тех, кто способен к такой работе, как защита города?

— Конечно, нужно.

— Этот отбор будет нелегким делом, — сказал я, — но мы должны проявить мужество и сделать все, что в наших силах.

— Конечно, должны.

— Поскольку, — сказал я, — они (отобранные люди) должны быть беспощадны к врагам и добры с друзьями. Если этого не будет, они сами уничтожат себя раньше, чем их уничтожат враги.

— Правильно, — сказал он.

— Что же нужно делать?— сказал я. — Как же мы найдем доброго и одновременно беспощадного человека? Ведь одно противоречит другому?"» (Plato, 1952. P. 319-320).

Далее у Платона мы находим дискуссию об индивидуальных особенностях женщин:

— У одной женщины — дар целительницы, у другой его нет; одна музыкальна, а другая чужда музыке?

— Совершенно справедливо.

— Одной женщине удаются гимнастические или военные упражнения, а вторая не годится для войны и ненавидит гимнастику? (Plato,1952. P. 359).

О подобных различиях и пойдет речь в данной книге: как можно выбрать именно тех людей, чьи знания, навыки, способности и личные качества позволят им наилучшим образом выполнять ту совокупность задач, которую мы называем «должностными обязанностями».

Интерес к тому, чем именно и каким образом один человек отличается от другого, возник очень давно и с тех пор не угасает, поэтому удивление вызывает тот факт, что совершенствование психологических методов оценки индивидуальных различий началось лишь в кон це XIX в. Мы специально подчеркиваем психологических, ибо в действительности первое зафиксированное научное изучение индивидуальных различий было предпринято достаточно давно астрономами, чьи расчеты зависели от наблюдений, выполняемых людьми. Они обнаружили, что разные наблюдатели сообщают им разную информацию о том, с какой скоростью небесные тела перемещаются по небу. И астрономы встали перед необходимостью «калибровки» разных наблюдателей, для этого они должны были «измерить» степень различий между ними (см. Boring, 1950).

Дарвин

Наука об отборе персонала базируется на представлении о том, что люди по-разному проявляют себя на работе прежде всего потому, что весьма существенно отличаются друг от друга по своим личным качествам. Эта концепция берет свое начало в теории естественного отбора Чарльза Дарвина (Jenkins, Paterson, 1961), суть которой состоит в том, что, чем лучше живые организмы приспосабливаются к окружающей среде, тем больше у них шансов выжить (так называемая «функциональная целесообразность»). Учение Дарвина стало основой научного подхода к отбору персонала, а последующие исследования в области статистики и тестирования дали возможность создать методы соотнесения способностей человека с его достижениями (в школе, в бизнесе, в промышленности, в армии и т. д.).

Возможность использования психологии в сочетании с идеей «функциональной целесообразности» и эволюционной теорией Дарвина изучалась многими специалистами в области психологии образования и тестирования.

«Теория Дарвина оказала огромное влияние на развитие психологии... Теперь нам ясно, что Фрэнсис Гальтон сразу же ухватился за идею передачи по наследству умственных способностей и представил свидетельства в пользу этого. Его работы положили начало це лому направлению — изучению индивидуальных различий в умственных способностях и разработке способов их тестирования, которое подхватили и стали развивать американцы» (Boring, 1950. P. 471-472).

Коэффициент корреляции

Наиболее существенный прорыв в научном обосновании методов подбора персонала совершил англичанин сэр Френсис Гальтон. Он нашел способ обоснования представления о том, что умственные способности родителей коррелируют с умственными способностями их детей. Он собрал немало доказательств, подтвердивших справедливость этой гипотезы, однако не смог обобщить свои исследования и вывести универсальный коэффициент, выражающий связь умственных способностей родителей и детей. Эту проблему решил в 1896 г. коллега Гальтона Карл Пирсон, предложивший то, что ныне известно под названием «коэффициент корреляции Пирсона» (сокращенно — корреляция).

Статистические понятия, лежащие в основе корреляции, будут представлены в главе 5. Здесь же важно обратить внимание на прикладное значение корреляции: с помощью одного числа мы можем показать, как связаны между собой два типа данных, собранных в результате обследования группы людей. Например, если известно, что пятьдесят человек имеют разные способности к технике, вполне может возникнуть вопрос, как эти различия связаны с результатами их работы в качестве автомехаников. Чтобы ответить на него, нужно результаты тестирования способностей этих людей к технике скоррелировать с оценкой успешности их работы в качестве автомехаников.

Коэффициент корреляции — это инструмент математической статистики, используемый для установления степени взаимосвязи. С его помощью психологи могут не только изучать индивидуальные особенности конкретного человека, но и оценивать существующую между ними связь. Не будет преувеличением сказать, что корреляционный анализ, дающий возможность установить статистические зависимости между разными параметрами, является краеугольным камнем научного подхода к подбору персонала для организаций.

Тестирование умственных способностей

Французские психологи Альфред Бине и Теофил Симон вплотную подошли к решению проблемы выявления умственно отсталых детей, не подлежащих обучению в обычных школах. Гальтон не слишком интересовался практическими вопросами; его внимание было —сосредоточено на характере и диапазоне индивидуальных различий и их взаимосвязях. Психологические тесты были известны еще до Бине и Симона, но именно эти ученые впервые продемонстрировали практическую ценность тестирования и доказали валидность своих тестов умственных способностей. Слово «валидность» в данном контексте означает следующее: оценка способности ребенка к решению задач на интеллект в данный момент позволяет прогнозировать, как он будет учиться в школе в дальнейшем. В 1905 г. Бине и Симон писали о валидности:

«Сегодня тестирование распространено очень широко, и многие исследователи занимаются разработкой новых тестов исходя из сво их теоретических представлений, но они не предприняли ни единой попытки, чтобы тщательнейшим образом проверить их в школах. Странное занятие, сравнимое с путешествием по Алжиру, совершаемым человеком только по карте, не выходя из дома. Мы мало доверяем тестам, разработанным этими авторами, и мы ни чего не взяли у них. Все тесты, которые мы предлагали, были многократно проверены и отобраны из множества других, не прошедших проверку и потому отвергнутых. Мы можем подтвердить, что представленные здесь тесты доказали свою ценность» (Binet, Simon, 1948. P. 415-416).

Процесс, включающий «проверку» тестов для последующего использования только тех из них, ценность которых доказана, известен как валидизация теста. Именно процесс валидизации отборочной процедуры и отличает научный подход к подбору персонала от умозрительных подходов к прогнозированию поведения человека. Валидизация и разработка тестов умственных способностей— две важнейшие технологии, явившиеся наиболее значительным вкладом психологии в подбор персонала. Как уже отмечалось выше, шкалы (тесты) Бине— Симона не были первыми тестами умственного развития, хотя они и стали (наряду с тестом интеллектуальных способностей Стэнфорда—Бине²) наиболее распространенной, индивидуально предъявляемой методикой оценки уровня способностей детей. В Англии Гальтоном была разработана система тестирования физиологических особенностей — слуха, силы рук и т. д., а в 1890 г. в США Кеттэлл предложил серию из десяти тестов, с помощью которых можно «определить стабильность мыслительных процессов, их взаимозависимость и влияние на них различных факторов» (Cattell, 1948. P. 347). Кеттэлл утверждал, что его тесты, «возможно, будут полезны для обучения, для оценки образа жизни и при выявлении заболеваний». Десять тестов Кеттэлла включали определение:

1) силы мышц (динамометрию);

2) скорости движения;

3) остроты зрения и слуха;

4) давления, вызывающего боль;

5) наименьшей разницы в весе, которую способен почувствовать испытуемый;

6) времени реакции на звук;

7) времени, необходимого для того, чтобы назвать цвет;

8) точности в разделении пополам отрезка длиной 50 см;

9) точности мысленной оценки 10-секундного промежутка времени;

10) количества букв, запоминаемых в результате их однократного предъявления (Cattell, 1948. P. 347).

Несмотря на то что Кеттэлл говорил о «тестировании умственных способностей», приведенный выше список не оставляет сомнений в том, что в 1890 г. тестированием называли вовсе не ту процедуру, которая известна под этим названием сегодня.

Сравним тесты Кеттэлла с критериями интеллектуального развития, предложенными Бине—Симоном. Семилетний ребенок должен:

1) обнаружить отсутствующую деталь на рисунке;

2) пересчитать пальцы;

3) правильно списать написанное предложение;

4) срисовать треугольник и ромб;

5) повторить пять цифр;

6) описать картинку;

7) пересчитать тринадцать монет низшего достоинства;

8) назвать четыре разных монеты (Binet, Simon, 1948. P. 420).

Тесты (шкалы) Бине—Симона и тесты Кеттэлла имели разное на значение. Кеттэлл прежде всего интересовался тем, насколько один человек отличается от другого, и надеялся, что его тесты, «возможно, будут полезны» при поиске ответа на этот вопрос. В отличие от него Бине и Симон считали основным критерием успешности собственной работы

возможность практического использования разработанных ими тестов. Особенности мыслительных процессов и индивидуальные особенности людей интересовали их прежде всего потому, что и эти процессы, и эти особенности значимы для общества. Они понимали, что возможность выявить умственно отсталых детей (и, наоборот, выявить нормальных детей, которые ранее были оценены как умственно отсталые) является доказательством того, что психология «находится на правильном пути и становится наукой, способной принести обществу большую пользу».

Этот очень функциональный подход к оценке индивидуальных различий людей оказался весьма эффективным. Во время Первой мировой войны проводились крупномасштабные тестирования военнослужащих, и армии Англии, Франции и особенно США комплектовались на основании тестирования умственных способностей. Исключительно удачный опыт применения тестов индивидуальных различий людей, накопленный во время войны, был затем использован и для сугубо гражданских нужд. Возможно, это произошло в первую очередь потому, что появились тесты, позволяющие работать не с отдельными индивидами, а обследовать одновременно группы людей. Халл в книге «Тестирование способностей» (Hull, 1928) обобщил информацию о характере и диапазоне индивидуальных различий и использовании тестирования при подборе персонала организаций разного типа (от набора учеников в школы до комплектования штатов промышленных предприятий и сервисных организаций квалифицированными, неквалифицированными рабочими и канцелярскими служащими). Вайтелс (Viteles, 1932) обобщил ранее полученные сведения об эффективности тестирования людей, занятых на работе в государственном аппарате, в бизнесе и в промышленности США, а в 1935 г. был опубликован труд Уэлча и Майлза (Welch and Miles) — практическое руководство, в которое вошли надежные процедуры отбора работников разных специальностей, в том числе ткачей, моряков, портных, станочников, упаковщиков сигарет и водителей трамваев.

О том, каких успехов достигло изучение индивидуальных особенностей людей как средства выявления наиболее способных работников, писали не только психологи. В 1923 г. вышло в свет первое (из пяти) издание книги Скотта и Клотье (Scott and Clothier) «Управление персоналом». Эти авторы уже прекрасно понимали, насколько важно, чтобы способности и возможности человека соответствовали требованиями, предъявляемым стоящими задачами. Они изложили свои взгляды на основные принципы индивидуальных различий следующим образом:

«Во-первых, люди отличаются друг от друга своими склонностями и теми особыми способностями, которыми они обладают, и которые вкладывают в работу своей компании в обмен на заработную плату. Во-вторых, индивиды различаются по своим интересам и мотивам и по тому, как они реагируют на разные стимулы. В-третьих, способности (их характер и уровень) и интересы одного и того же человека меняются день ото дня и год от года. В-четвертых, разные должностные обязанности требуют от исполнителей разных личных качеств. В-пятых, при условии равных способностей с работой лучше справится тот человек, который более других заинтересован в ней. В-шестых, с течением времени характер работы любого сотрудника в любой компании изменяется — одни обязанности исчезают, а вместо них появляются новые. Иногда эти изменения незначительны, иногда — весьма существенны. В соответствии с характером этих перемен такие же изменения будут происходить и в том, какие способности и интересы будет требовать работа от исполнителя. В-седьмых, среда — условия работы, руководство, отношения с работодателем и коллегами, имеющиеся возможности и т. д. — оказывает сильнейшее влияние на эффективность труда каждого работника, а следовательно, и на групповую производительность труда» (Scott, Clothier, 1923. P. 12).

Специалисты по подбору персонала раньше не обращали особого внимания на то, как характер работы и рабочее окружение (пункты 6 и 7) влияют на работника; выше уже отмечалось, что единственным фактором, определяющим эффективность труда, признавался сам индивид (работник). Однако, начиная с 1930-гг. произошли изменения в общественной жизни, появились новые психологические исследовательские школы, что привело к новым акцентам в понимании поведения человека на работе. Роль производственной ситуации стала рассматриваться как детерминанта трудовых результатов и удовлетворенности работника.

Перемены в обществе, произошедшие после 1930 г.

Перемены в обществ, произошедшие за последние пятьдесят лет, привлекли пристальное внимание к влиянию ситуативных переменных на поведение людей. Не последнюю роль в этом сыграла Великая депрессия.

Депрессия

Основой американского общества была идея о том, что его центром является индивид, и если происходит что-то хорошее, то только благодаря его личным усилиям и способностям. Именно поэтому философия Америки до депрессии заключалась в следующем: тот, кто много работает, преодолеет все преграды и обязательно добьется успеха. Великая депрессия показала, насколько несовершенен подобный подход: без работы оказались и те люди, которые могли и хотели напряженно работать; они не могли найти работу и торговали яблоками на лотках, а менее удачливые, чтобы не умереть от голода, стояли в очередях за бесплатным супом.

Появление таких программ, как «Civilian Conservation Corps», обеспечило работой большую часть трудоспособного населения; хотя это и не решило всех проблем, созданных депрессией, но, во всяком случае, уменьшило ее разрушительные последствия. Внедрение подобных про грамм, приведшее к объединению в одном и том же месте людей, сильно отличающихся друг от друга по своим личным качествам и выполняющих одинаковую работу, не могло не отразиться на представлениях о влиянии ситуационных переменных на поведение.

К тому моменту, когда США вступили во Вторую мировую войну, депрессия уже была позади, однако она оставила глубокий след в сознании американцев: хотим мы этого или нет, позитивное или негативное влияние ситуации может иметь огромные последствия для индивида.

Вторая мировая война

Возможно, война и помогла людям забыть депрессию, но создала очередную негативную ситуацию, которую они практически не могли контролировать, и в которой, вопреки их стараниям, они не могли быть хозяевами собственных судеб. Можно было бы предположить, что основание ООН было попыткой извлечь уроки из Второй мировой войны и создать такую позитивную ситуацию, которая способствовала бы реализации присущего людям стремления с большей готовностью откликаться не на отрицательные, а на положительные стимулы. Здесь важно то, что именно ситуации в большей мере, чем сами индивиды, стали рассматриваться в качестве основного фактора, определяющего поведение людей.

Война имела не только негативные последствия. Она со всей очевидностью доказала, что разработка научных методов отбора персонала в различных сферах деятельности человека полезна для общества. Миллионы людей должны были быть отобраны для заполнения различных должностных вакансий, в том числе и новых: нужны были пилоты и подводники, а тысячи офицеров должны были получить новые назначения. Психологи проводили интервью, тестировали, оценивали и распределяли персонал по рабочим местам. Они добились больших успехов, особенно психологи военно-воздушных сил, разработавшие крупномасштабные программы, целью которых было выявление людей, лучше всего подходящих для роли пилотов. Кроме того, в разных родах войск были достигнуты успехи в выявлении людей, которые могли бы успешно действовать в качестве офицеров и лидеров. К концу войны уже был разработан довольно четкий набор процедур, позволявших заполнять различные вакансии наиболее потенциально успешными кандидатами (Thorndike, 1949).

Психология индивидуальных различий за Время второй мировой войны добилась огромных успехов. Обе воюющие стороны были вынуждены признать, что использование процедур подбора военных кадров хотя и оказалось эффективным, но не в той мере, как они надеялись. Как уже отмечалось выше, перемены, произошедшие в обществе и в психологических подходах к изучению поведения человека, заставили пересмотреть взгляды на то, что же оказывает решающее влияние на поведение человека — его индивидуальность или среда.

Депрессия, Вторая мировая война и послевоенные годы внесли изменения в представления о роли ситуационных факторов в удовлетворении потребностей людей. На смену лозунгу «Главное — люди, они хозяева своих судеб» пришел лозунг «Люди могут быть главным, если они создают такие ситуации, которые помогают стать им главным». Возможно, это свидетельствует не столько о принципиальных изменениях во взглядах людей, сколько о расширении этих взглядов и о том, что в них нашлось место и для отражения влияния ситуационных факторов на поведение человека и на его чувства. Отныне успех или неудачу стали объяснять не только индивидуальными особенностями человека, но также и ситуацией, в которой ему приходится действовать.

Законодательство о равных возможностях трудоустройства

Социальные аспекты жизни американского общества повлияли на наши представления друг о друге и о нашей роли в обществе. Известно немало событий, о которых невозможно вспоминать без боли и горечи (война во Вьетнаме, голод в Эфиопии и Бангладеш), и событий, которые наполняют наши сердца радостью свершения (например, высадка человека на Луну) или гордостью за свою страну (как это было в 1984 г., когда Америка принимала Летние Олимпийские игры). Однако, с точки зрения комплектования организации кадрами, наиболее важным событием следует признать прохождение через Администрацию Джонсона в 1964 г. Закона о гражданских правах.

Этот закон состоит из нескольких частей, называемых статьями. Так, одна из статей посвящена избирательному праву. Для целей стаффинга наибольшее значение имеет Статья VII, ибо именно она посвящена праву на трудоустройство, в ней отражены все аспекты этой проблемы — оплата и условия труда, продвижение по службе, включая отбор. Статья VII признает незаконным отказ в приеме на работу на основании возраста претендента, его пола, расовой принадлежности или вероисповедания. Одним из следствий данного закона явилась тщательная проверка процедур, используемых при принятии решений об отказе в приеме на работу.

Поскольку решения о приеме на работу принимались преимущественно на основании результатов письменных тестов, некоторые претенденты, узнав, что в приеме на работу им отказано по итогам тестирования, подавали иск, утверждая, что по отношению к ним тест был «противозаконно дискриминационным», иными словами, тест был использован для ущемления их прав, потому что они черные, женщины или немолоды. Это было очень серьезным обвинением, ибо письменные тесты, как и все прочие способы оценки людей, используемые работодателями для получения необходимой информации о соискателе, разработаны именно для того, чтобы отделить (т. е. дискриминировать) более способных людей от менее способных. Однако большинство истцов утверждали, что были отвергнуты в первую очередь из-за своей расовой или половой принадлежности, а не потому, что они оказались недостаточно способными.

Информация о прецедентном праве, сформировавшемся в 60-е гг., будет представлена в главе 8, здесь же целесообразно отметить следующие ключевые моменты, касающиеся влияния законодательства на отбор персонала.

1. С точки зрения процесса комплектования организации персоналом, наиболее важным результатом множества судебных дел и огромного труда исследователей является акцент на соответствии показателей, используемых в качестве основы для принятия решений об отборе. Иными словами, тесты, используемые сегодня для принятия решений о найме, значительно лучше и точнее отражают требования той или иной должности, чем тесты, имевшие хождение до законодательного закрепления на федеральном уровне равных возможностей трудоустройства.

2. Тщательное изучение того, как именно тесты снабжают информацией людей, принимающих решение о найме, убеждает в том, что в самих тестах нет ничего противозаконно дискриминационного. Однако это вовсе не значит, что тесты не выполняют дискриминационной (различительной) функции, поскольку именно в этом и состоит их основное назначение. Но они не противозаконны, т. е. в них нет неоправданной предубежденности против кого бы то ни было. Вот что сказано о тестировании способностей в авторитетном докладе Национальной Академии наук (National Academy of Sciences, NAS):

«Комиссия не видит альтернативы тестированию, которая была бы столь же информативна, столь же адекватна в техническом отношении и так же экономически и политически жизнеспособна... Мало свидетельств в пользу того, что хорошо построенное и грамотно проведенное тестирование дает какие-либо преимущества одним группам насе ления по сравнению с другими: индивидуумы, получившие более высокие оценки по результатам тестирования, с более высокой степенью вероятности будут работать лучше, независимо от того, к какой группе они принадлежат» (National Academy of Sciences, 1982. P. 144).

Из приведенного отрывка следует, что дискриминация по расовому, половому или любому другому признаку, в которой обвиняли тесты, в них отсутствует. Кроме того, из него также следует, что тесты весьма полезны.

3. Другим интересным результатом судебных тяжб стало определение теста. Мы традиционно представляем себе тест как некий письменный экзамен, в ходе которого нужно ответить на ряд вопросов, для чего обычно используется специальная форма. Часто думают, что тест — это выбор правильного ответа из нескольких предложенных, как бывает на экзаменах, которые мы сдаем во время учебы. На самом же деле индустриальные психологи и «Унифицированное руководство по разработке и использованию процедур, связанных с отбором персонала» (Uniform Guidelines on Employee Selection Procedures, 1978) дали понятию «тест» более широкое определение, и суды согласились с ним. Суть этого толкования такова: тестом мо жет быть названа любая форма получения информации о человеке, если эта информация предназначена для использования в качестве основания для принятия решения о его трудоустройстве. Следовательно тестами являются интервью, анкеты, заполняемые поступающими на работу, программы обучения, которые не всегда и не всем работникам удается осилить, аттестационные процедуры, проводимые с целью оценки возможности продвижения человека по службе (не вызывает сомнения, что решения о продвижении по службе являются селекционными), и любая другая форма получения информации, используемой для принятия решений о трудоустройстве.

В дальнейшем мы еще не раз вернемся к этому определению, поскольку многие важные методические (технические) принципы, лежащие в основе оценки методов отбора, требуют от нас при принятии решений учета всех источников информации, как это следует из вышеприведенного определения теста.

4. Заключение Национальной Академии наук, представленное выше, свидетельствует о том, что атака на тесты, предпринятая в попытке избавиться от дискриминации в сфере занятости, провалилась. Не вызывает сомнений, что дискриминация имела место.

Одним из способов, которым воспользовались законодатели, чтобы гарантировать разным группам населения равные права на трудоустройство, является «правило четырех пятых». Организация нарушает это правило, если доля принятых на работу представителей меньшинств меньше четырех пятых доли принятых на работу представителей большинства. Если подобный факт зафиксирован, организация обязана доказать, что процедуры, используемые ею для отбора претендентов, основаны на определении способности людей к выполнению значимых рабочих задач и никак не связаны ни с их расовой принадлежностью, ни с полом.

В начале этого раздела уже было сказано о том, что случаи из судебной практики, которые привели к указанным выводам, будут обсуждаться ниже. Здесь же важно подчеркнуть, что в случаях, рассматривавшихся в судах, могли иметь место ошибки, и суды вполне были в праве обвинить во всех бедах письменные тесты, которые, скорее всего, были ни в чем не виноваты. С другой стороны, часто крайне низкое качество работы по отбору персонала было обусловлено тем, что компании приобретали «готовые к употреблению» методы, не доказавшие ни своей валидности, ни практической пользы, и слепо использовали их при принятии решений о найме персонала. Возможно, многие не согласятся с этим, но вмешательство федеральных властей улучшило качество используемых отборочных процедур (методов) и как следствие — работу организаций. Большинство компаний так и не поняло, что, быть может, именно неприятности, которые они пережили, когда суды рассматривали предъявленные им иски, подтолкнули их к внедрению значительно более эффективных программ отбора, чем те, которые они использовали прежде, правда, им пришлось заплатить за это высокую цену: судебные издержки были огромными. Как будет показано в главе 7, эффективная система отбора очень быстро окупается за счет того, что организация начинает работать более производительно. Мораль такова: необходимость точности при принятии решений об отборе вполне может в долгосрочной перспективе иметь позитивные последствия для организации.

Теоретические подходы к рабочему поведению

Ученые, как и все люди, реагируют на Zeitgeist, или дух времени. Иногда им удается предвидеть надвигающиеся перемены, они могут помочь обществу не только подготовиться к ним, но и извлечь из них определенную пользу. Можно сколько угодно дискутировать на тему, что является причиной, а что следствием, что было вначале — курица или яйцо, но сегодня ясно: начало серьезному изучению влияния ситуационных факторов на поведение людей было положено во время Второй мировой войны и в первые послевоенные годы. Исследования лидерства, стиля руководства, власти, организационных систем поощрений, влияния формальных и неформальных групп и т. п. проводились как в социально-психологических лабораториях, так и в реальных («полевых») условиях.

Сформулировав гипотезу о том, что выживание организмов зависит от их приспособления к окружающей среде, Дарвин обратил серьезное внимание и на саму среду обитания, сравнив ее со скульптором, который формирует поведение и психологию организма, причем сам процесс формирования представляет собой закрепление такого

поведения, которое наилучшим образом соответствует постоянно меняющимся внешним условиям. Ригидные по форме и функции организмы, или особи, настолько по форме и функциям не вписывающиеся в окружающую среду, что не могут приспособиться к ней, обречены на вымирание. Несмотря на то что Дарвин подчеркнул определяющую роль среды как детерминанты поведения организмов, основное внимание психологов на первых порах было сосредоточено на том, какие именно организмы способны к адаптации, а не на условиях, к которым им надлежало приспособиться.

После Второй мировой войны интерес к изучению влияния рабочего окружения на поведение работника и особенно на его трудовую мотивацию возрос настолько, что вполне можно говорить о настоящем буме исследований. В период между 1955 и 1965 гг. появился ряд публикаций о роли рабочего окружения в мотивации людей и в качестве жизни вообще; эти работы оказали заметное влияние на дальнейшие исследования поведения людей на работе. Возможно, отцом этого бума в области как научных, так и прикладных теорий был Курт Левин.

Левин

В своих работах, опубликованных до и во время Второй мировой войны, Курт Левин показал, что социальное окружение оказывает значительное влияние на поведение людей. В частности, он экспериментально доказал, что поведение мальчиков-подростков во многом определяется тем, какого стиля управления — авторитарного или демократичного — придерживается их учитель. В другом исследовании, проведенном во время войны, через организацию обсуждений в группах домохозяек и достижение консенсуса (общего согласия) по поводу плюсов от использования мясных продуктов, которые до этого они считали непригодными для еды (например, коровьих легких), он смог добиться сотрудничества с их стороны — они стали использовать такие мясные продукты (ср. Marrow, 1970).

Представления Курта Левина о том, что поведение человека определяется как его личностью, так и окружением, оказали огромное влияние на изучение поведения человека на работе, на формирование теоретических основ менеджмента и на понимание такого явления, как мотивация.

Врум

Теория мотивации В. Врума (Vroom, 1964) сформировалась под влиянием идей К. Левина. Врум рассуждал следующим образом: люди работают для того, чтобы получить за свой труд вознаграждение, которое в свою очередь позволяет им иметь то, что они ценят

(свободное время, автомобиль и т. п.). Люди склонны прикладывать дополнительные усилия лишь тогда, когда видят связь между своими усилиями и вознаграждениями, которые они ценят. Подобный взгляд на мотивацию позволяет осмыслить привлекательность, которой обладает для человека та или иная форма поощрения, устанавливает связь между усилиями и вознаграждением и дает возможность оценить вероятность того, что работник будет работать на таком уровне, который необходим для получения поощрения. Следует помнить, что разные люди могут различаться по тому, какие поощрения они ценят, — два человека, работающие в одних и тех же условиях, могут иметь разный уровень мотивации.

Значение теории В. Врума для понимания поведения человека на работе очень велико. Например, он предположил, что усилия работника являются функцией от желаний индивида и от обратной связи со стороны организации, т. е. той связи, которую организация устанавливает между усилиями работника и вознаграждениями. Иными словами, речь идет о взаимодействии между индивидом и характеристиками организации. Другое следствие из этой теории заключается в том, что люди — это думающие, рациональные существа; они постоянно делают выбор, чем именно заниматься и где именно работать. Эти решения основываются на оценке того, в какой мере работа является средством (инструментом) получения желаемого вознаграждения.

Исследования Врума явились продолжением того, что делали его предшественники в области мотивации и изучения поведения человека на работе. Ему удалось весьма рационально объединить представления о выборе рода занятий, удовлетворенности работой и мотивации.

Несмотря на то, что ожидания, связанные с идеями Врума, не были полностью реализованы (Campbell, Pritchard, I976), они оказались чрезвычайно полезными, ибо направили усилия психологов на изучение трудовой мотивации и исследование роли ситуационных факторов в ее развитии. С тех пор появилось немало новых исследований, заметно расширивших наши представления о мотивации, но и сегодня многие ученые находятся под влиянием идей Врума.

Маслоу и Мак-Грегор

Основой теории Врума (Vroom, 1964) был индивид и его рационализм, т. е. люди рассматриваются как существа думающие и принимающие решения. Альтернативных взглядов на трудовую мотивацию придерживался Мак-Грегор (McGregor, I960), последователь Маслоу (Maslow, 1954). Представления Мак-Грегора о трудовой мотивации имеют более содержательный характер, и они менее индивидуализированы, поскольку его интересовали работающие люди вообще (Schneider, 1985). В основе его взглядов, так же как и взглядов некоторых других исследователей (Argyris, 1957; Herzberg et al., l959), лежит представление о том, что в своем поведении человек прежде всего руководствуется потребностями. Например, потребности в безопасности, самоуважении или самоактуализации рассматриваются как цели, к которым стремится человек. В последнее время именно такое представление о человеческой мотивации оказывает большое влияние на организацию работы новых предприятий и обновление старых, когда они стремятся улучшить общее качество трудовой жизни (Beer, 1980).

Выбор тех или иных стратегий мотивации персонала зависит от того, каких взглядов на трудовую мотивацию работников придерживается организация. Если руководство исходит из того, что работники более всего стремятся к самореализации, работа должна быть организована так, чтобы дать им возможность проявить свои способности, а это значит, что управление должно быть скорее поддерживающим, чем директивным. Если же исходить из того, что персонал более всего ценит теплые межличностные отношения, необходимо формировать рабочие группы, подбирать пары для работы, всячески облегчать работающим общение друг с другом, уменьшать вероятность возникновения межличностных конфликтов и т. п. Важный вывод, который можно сделать из сказанного выше, заключается в том, что в любой организации подход руководителей к решению кадровых вопросов определяется их взглядами на мотивационные основы поведения работников.

Именно поэтому предприятия через свою политику, методы отбора, оценки, обучения персонала, организацию труда могут активно влиять на формирование рабочей среды. В соответствии с дарвиновской теорией приспособления окружающая нас среда изменяется под влиянием обстоятельств, воздействовать на которые мы, люди, не можем. Этого никак нельзя сказать про организации, хотя иногда и кажется, что некоторые из них утратили контроль над тем, что происходит внутри них. Ниже мы обсудим, как именно предприятия осуществляют контроль и как правильная его реализация влияет на общий эффект от усилий, направленных на стаффинг.

Шмидт и Хантер

Влияние представлений о мотивации и роли рабочей среды на поведение проявилось в том, что изучение поведения человека приобрело необходимую многоплановость, а понимание зависимости поведения от множества факторов стало более четким. Однако исследователи в сфере стаффинга продолжают утверждать, что именно люди в конечном счете заставляют предприятие работать. Если это верно (а мы убеждены, что так оно и есть), значит, разработки в сфере отбора персонала очень важны сами по себе. В первую очередь

это относится к совершившим настоящий прорыв работам Шмидта и Хантера (напр., Schmidt, Hunter, 1981), которые показали, что тщательно разработанные тесты познавательных способностей валидны для разных сфер деятельности в широком диапазоне рабочих ситуаций.

Этот вывод Шмидта и Хантера очень важен потому, что до них специалисты по работе с персоналом считали неизбежной и необходимой разработку нового теста всякий раз, когда возникала потребность в заполнении новых рабочих мест. Более того, существовало мнение, что тест, валидный применительно к работе в одной ситуации, нельзя использовать в другой ситуации (даже для той же самой работы), и даже в том случае, если характер самого труда не изменился, необходимо создавать новый тест. Понятно, что разработка тестов, валидных для целых классов профессий, вне зависимости от ситуаций, в которых эти профессии существуют, была настоящим прорывом.

Основная идея многих мастерски выполненных исследований Шмидта и Хантера заключается в следующем: валидность распространяется на многие виды работ (профессий) и на разные ситуации. Детально исследования этих авторов будут рассмотрены в главе 8, здесь же ограничимся основными выводами, сделанными ими.

Тесты общих познавательных способностей (письменные тесты, аналогичные ACT4 и SAT,5 проводимые при поступлении в колледж) доказали свою валидность во всех случаях, когда речь шла о приеме на работу «белых воротничков» и «розовых воротничков» (Hunter, Hunter, I984). Действительно, если анализ показал, что работа требует интеллектуальных способностей, то, чем выше уровень этих требований, тем более полезными могут быть такие тесты с точки зрения прогнозирования будущих успехов того или иного претендента на должность. Письменные тесты познавательных способностей вряд ли будут прогнозировать успешность в профессии, требующей двигательных навыков, но психомоторные тесты справятся с этой задачей вполне надежно. Именно поэтому в главе 8 мы рассмотрим различные типы тестов, используемых при отборе персонала.

Чтобы подтвердить свои выводы, Шмидт и Хантер поставили зада чу выяснить, почему при аналогичном или даже одном и том же характере труда одни и те же тесты в разных компаниях нередко по-разному проявляют себя, вследствие чего признаются неработающими. Они показали, что исследователи часто давали заключение о невалидности тестов потому, что выборка, на которой эти тесты были опробованы, была слишком малочисленной. Более точная и корректная формулировка этого вывода звучит так: заключение о валидности теста было часто ошибочным потому, что он был опробован на слишком небольшом числе людей. Кроме того, Шмидт и Хантер весьма убедительно доказали, что большой разброс данных о валидности теста для сходных работ в разных ситуациях также связан с небольшим объемом выборки в этих исследованиях.

Следует отметить (ниже мы снова вернемся к этой мысли), что Шмидту и Хантеру удалось осуществить подобный прорыв, ибо уже были известны результаты многочисленных работ, посвященных изучению валидности тестов. Достижения Шмидта и Хантера отнюдь не означают, что изучение валидности тестов можно прекратить или что любой тест, независимо от того, кто и как его разработал, заведомо должен быть признан валидным. Одна из целей этой книги — научить методам и процедурам изучения валидности тестов и описания результатов этих исследований, для того чтобы достижения, подобные успехам Шмидта и Хантера, были возможны и в будущем.

Обоснование использования представлений об общем характере валидности для требований законодательства о равных возможностях трудоустройства отражено в докладе Национальной Академии наук, одобрившей, в частности, использование письменных тестов когнитивных способностей для принятия кадровых решений независимо от субгруппы, к которой принадлежит претендент (например, его расы, пола). Таким образом, один из итогов работы Шмидта и Хантера заключается в том, что они показали: в тестах как таковых нет ничего противозаконного, и они не могут приводить к дискриминации человека ни по половому, ни по расовому, ни по возрастному или национальному принципу. Более подробно об этом также будет сказано ниже, но результаты деятельности Шмидта и Хантера столь важны, что о них нельзя не упомянуть в главе, посвященной истории вопроса. Влияние работ этих ученых на процессы и методы, при помощи которых происходит укомплектование организаций кадрами, только начинает сказываться.

Резюме

В этой главе представлено немало основополагающей информации, которая отчасти может показаться противоречивой. Например, в начале главы мы изложили мысль, что поведение человека на работе определяется многими факторами — его личными качествами, характером труда и особенностями организации, а также средовыми факторами. Однако затем, в конце обсуждения этого вопроса, мы отметили, что все перечисленные факторы находятся в реципрокных отношениях, люди оказывают влияние на эти факторы, которые в свою очередь воздействуют на них. Продолжая обсуждение, мы кратко изложили историческое развитие взглядов, связанных со стаффингом, особо отметив роль индивидуальных особенностей людей в понимании их поведения и влияние на него ситуационных, не контролируемых индивидами, факторов.

Мы также коротко, не вдаваясь в подробности, отметили тот важный факт, что существуют весьма заметные различия между прогнозированием и пониманием поведения отдельных людей и прогнозированием и пониманием поведения групп людей. Эта мысль очень важна, и мы время от времени будем возвращаться к ней, ибо в большинстве исследований, посвященных подбору персонала, внимание всегда уделяется выбору из ряда претендентов, и задача заключается в том, чтобы он был оптимальным.

Одновременно из поля зрения тех людей, которые решают подобные задачи, не должна ускользать мысль о том, как скажется в группе и на функционировании предприятия в целом совокупность их решений. Специалистам по подбору персонала следует помнить, что система оплаты труда, лидерство, организация труда и философия управления оказывают на работу организации не меньшее влияние, чем решения, связанные с отбором. Поэтому люди, отвечающие за комплектование организации кадрами, не должны считать, что ответственность за успех или неудачу организации целиком лежит на них. Однако о кумулятивном эффекте своих решений они помнить обязаны, поскольку в конечном счете именно хорошо проработанная программа работы по подбору кадров может помочь определить те факторы, которые влияют на эффективность предприятия.

Ясно, что основное внимание авторов этой книги сосредоточено на том, как сделать выбор конкретного человека из группы претендентов на работу, т. е. на индивиде, а не на кумулятивных эффектах или функционировании предприятия в целом. К сожалению, нам еще очень мало известно о кумулятивном влиянии стаффинга на результаты работы той или иной организации (Sdineider, 1983a, 1983b) и о том, какое значение приобретают кадровые процедуры в зависимости от потребностей организации (Olian, Rynes, в печати), но такие работы, как исследования Шмидта и Хантера, позволяют предположить, что это влияние может быть очень позитивным. Будем исходить из этого предположения.

Литература

Argyris C. (1957). Personality and organization. Hew York: Harper.

Веег M. (1980). Organization change and development: A systems view. Santa

Monica, CA: Goodyear. Binet A., Simon T. (1948). The development of the Binet-Simon scale. In W.Dennis (Ed.). Readings in the history of psychology. New York: Appleton-Century-Crofts.

Boring E.G. (1950). History of experimental psychology. 2nd ed. New York:

Appleton-Century-Crofts. Campbell J.P., Pritchard R.D. (1976). Motivation theory in industrial and organizational psychology. In. M. D. Dunned (Ed.). Handbook of industrial

and organizational psychology. Chicago: Rand McNally. Cattell J.M. (1948). Mental tests and measurements. In W. Dennis (Ed.). Readings in the history of psychology. New York: Appleton-Century-Crofts. Herzberg F.,Mausner B.,Snyderman B. (1959). The motivation to work. 2-nd ed.

New York: Wiley. Hull C.L. (1928). Aptitude testing. Tarrytown, NY: World.

Hunter J.E.,Hunter R.F. (1984). Validity and utility of alternative predictors of job performance. Psychological Bulletin, 96. P. 72-95.

Jenkins J. J.,Paterson D.G. (Eds.). (1961). Studies in individual differences: The search for intelligence. Hew York: Appleton-Gentury-Crofts.

Lofquist L.H.,Dawis R.V. (1969). Adjustment to work. New York: Appleton-Century-Crofts.

Marrow A. J. (1970). The practical theorist. New York: Basic Books. Maslow A.H. (1954). Motivation and personality. New York, Harper. McGregor D. M. (I960). The human side of enterprise. New York: McGraw-Hill. National Academy of Sciences (1982). Ability testing: Uses, consequences, and controversies, Vol. 1. Washington, Dc: National Academy Press. Olian J.D.,Rynes S.L. (in press). Organizational staffing: Integrating practice

with strategy. Industrial Relations. Plato (1952). The dialogues of Plato (trans. Ьу B. Jowett). Chicago: Encyclopedia Britannica.

Schmidt F.L, Hunter J.E. (1981). The future of criterion-related validity//Personnel Psychology. 33. P. 41-60.

Schneider B. (1983a). An interactionist perspective on organizational effectiveness. In D. Whetten and K. S. Cameron (Eds.). Organizational effectiveness: A comparison of multiple models. Hew York: Academic Press.

Schneider B.(1983b). Interactional psychology and organizational behavior. In L. L. Cummings and B. M. Staw (Eds.). Research in organizational behavior.

Vol. 5. Greenwich, CT: JAL.

Scott W.D, Clothier R.C. (1923). Personnel management. New York: McGraw-

Hill.

Thompson J.D. (1967). Organizations in action. New York: McGraw-Hill.

Thorndike R.L. (1949). Personnel selection. New York: Wiley.

Uniform guidelines on employee selection procedures. (1978). Federal Register.

P. 43. 38290-38315. Viteles M. S. (1932). Industrial psychology. Mew York: Norton.

Vroom V.H. (1964). Work and motivation. New York: Wiley. Welch H. J., Miles G.H. (1935). Industrial psychology in practice. London: Sir Isaac Pitman and Sons.

Вернуться

Координация материалов. Экономическая школа

ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ШКОЛА

Контакты